La altura del betún...

A finales de 2012, el informe Doing Business publicado por el Banco Mundial señalaba que España está en el puesto 136 en cuanto a facilidad para crear una empresa. Por delante, Namibia, Kosovo o Sudán, entre otros 135.

El informe indica que España ha tomado medidas para mejorar en la clasificación: por ejemplo, modificar su ley de quiebra e hizo el comercio transfronterizo más sencillo.

En el mismo sentido, el informe reconoce que el Gobierno español reformó la legislación laboral. Asimismo, destacan que España ha tomado 17 medidas desde 2004 enfocadas a facilitar la creación de una empresa. De momento, ha servido para reducir las distancias con el resto de la Unión Europea, pero, ¿es suficiente? A tener de la clasificación, parece que no.

El coste

En España, hacerse autónomo cuesta entre 180 y 300 euros al mes, aunque con la 'tarifa plana' anunciada por el Ministerio de Empleo, podría reducirse a 50 euros durante los primeros seis meses.

En cambio, por el mismo concepto, en Reino Unido se paga solo una cantidad mensual que oscila entre los 12 y los 56 euros, como señala pymesyautonomos.com. En Francia, directamente, no se paga durante el primer año como autónomo (aunque se suma a partir del segundo año). Por último, en Alemania la cuota es de 140 euros, pero los profesionales que ganen menos de 1.700 euros quedan exentos de pagar la cuota. Por el contrario, deben sumar un seguro obligatorio de salud que ronda los 200 euros mensuales.

Burocracia

Pero la economía no es el único aspecto a tener en cuenta, sino que también debemos valorar la burocracia asociada, sobre todo por los tiempos de espera que eso supone. En España existe un déficit importante en este aspecto y es que la existencia de numerosas administraciones complica la burocracia enormemente, aunque el Ejecutivo trata de arreglar este aspecto con la nueva Ley de Unidad de Mercado.

En cambio, en Francia únicamente hay que rellenar un documento, un proceso que incluso puede realizarse de manera online, lo que reduce enormemente los plazos. Para el pago de la seguridad social también existe un modelo unificado, lo que reduce el riesgo legal y la complejidad.

En Reino Unido es aún más rápido, pues basta con ingresar una libra en una cuenta colectora, y en 24 horas ya tienes tu propia empresa.

Asimismo, en ambos casos, se protege más el patrimonio de los empresarios, que, salvo negligencia, pueden salvar en el caso de que se produzca una quiebra. En España, por el contrario, en la mayoría de los casos los emprendedores se ven forzados a responder con su patrimonio personal para conseguir la financiación necesaria para montar tu propio negocio.

Capital necesario

En cuanto el capital necesario para constituir es España es de 3.005,06 euros para una SL, mientras que en Francia solo se necesita un euro y en Reino Unido nada. En el caso de las Sociedades Anónimas en nuestro país se requieren 60.101,21 euros, muy por encima de los 37.000 de Francia, y un poco por encima de los 57.245 que requieren en Reino Unido.

En este caso, Alemania y Austria salen peor paradas, pues la primera exige 25.000 euros para crear una Sociedad Limitada (50.000 para una SA) y en el segundo 35.000 en una SL y 70.000 en una SA.

De esta manera, se confirman las dificultades que los emprendedores encuentran en España, muy superiores al resto de países, a pesar de que el Ejecutivo trata de simplificar el proceso.

El Economista.es

Ha llegado la hora de liberarse y escalar a las primeras posiciones...

Los curris contentos son capaces de cualquier cosa...

 



RRHH Digital Actualmente, en un entorno generalizado de crisis, uno de los principales retos para las empresas es sin lugar a dudas el aumentar el nivel de productividad de sus empleados.  La incertidumbre, la desmotivación, el pesimismo generalizado y el estrés afectan a muchos trabajadores y acaba repercutiendo desfavorablemente en los niveles de productividad de la empresa. Diferentes estudios demuestran que las empresas son más productivas cuando se llevan a cabo planes de seguridad y salud laboral destinados a controlar y asegurar el bienestar y la motivación de los empleados.  En este sentido, GRUPO GESEME,  grupo empresarial pionero en servicios de prevención de riesgos laborales, con más de 50 años de experiencia en el sector, recomienda prestar una especial atención a la salud psicológica de los empleados.   Las empresas que implementan políticas de prevención de riesgos psicosociales y que consiguen mantener a su equipo humano con unos bajos niveles de estrés no sólo aumentan la productividad y rentabilidad sino que además mejoraran la imagen y el posicionamiento de la empresa, siendo mucho más fuertes ante sus competidores . Según palabras de Josep Sauret- Director  General de  GRUPO GESEME- " la crisis actual afecta de un modo directo o indirecto a la mayoría de trabajadores. Les afecta tanto económicamente como psicológicamente y por ello, el empresario debe contrarrestar más que nunca esta situación. Apostar por la implementación de acciones destinadas a conocer mejor el estado de bienestar de los trabajadores y promover un ambiente de trabajo saludable que maximice el rendimiento y consiga una alta motivación de los empleados, es una de las apuestas más rentables que pueden llevar a cabo hoy en día las empresas, con independencia de su tamaño o sector." Otro de los factores a tener en cuenta es que con la crisis actual muchos empleados solicitan menos bajas laborales de corta duración, entre otros motivos por miedo a perder el empleo,  y lo que podría ser un dato favorable para el empresario acaba siendo desfavorable ya que el hecho de que no ocurran bajas laborales no siempre significa que exista una ausencia de la enfermedad, en especial  cuando se trata trastornos mentales -estrés,ansiedad,depresión, etc... . Por ello, es importante conocer en todo momento la salud psicológica de los trabajadores ya que las consecuencias negativas de la salud psicosocial de un empleado no sólo alcanzan  a la persona sino también al resto de la organización y al clima laboral de la empresa en general, creando empresas "enfermas" y afectando de forma directa en la cantidad y calidad del trabajo. Conseguir una buena comunicación entre directivos y empleados, conocer los objetivos y motivaciones de cada empleado, vincular los objetivos de los empleados  a los de la organización, detectar y anticiparse a conflictos o situaciones que afecten al rendimiento y bienestar de los trabajadores, son sólo algunos ejemplos de los aspectos que se tienen en cuenta en una evaluación de riesgos psicosociales. Los beneficios de  prestar atención a la salud psicológica de los empleados: "El empresario que entienda la prevención de riesgos en un sentido amplio y más allá de la obligación de cumplir con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales,  conseguirá un equilibrio entre las necesidades de sus empleados y las de la organización que repercutirá positivamente en la productividad de la empresa, traduciéndose esta productividad en casos concretos como un menor absentismo laboral, una mayor implicación y rendimiento de los empleados y asegurando una estructura equilibrada y fuerte que permita hacer frente a la crisis actual y a continuar trabajando por el crecimiento y desarrollo de la empresa" añade Josep Sauret, Director General de  GRUPO GESEME.   RRHHDigital.com   Y no hay mucho más que añadir... es de cajón, pero difícil de implantar en España. A lo mejor así nos va...

Los domingos al sol...

Fin de semana tranquilito... eso sí, analizando el modelo de negocio de Amazon. Un sistema de venta muy interesante... Veremos si su fama es merecida...seguiremos informando!! Y confiando...

Whatsapp, y sus pufos...

El hermano de Roberto murió hace un año, en Granada. «Fue una larga enfermedad, pero lo llevó muy bien, con buen ánimo, hasta el último día». Roberto recorrió todo el protocolo funerario propio de una despedida de este calibre: entierro en el pueblo, rellenar papeles sanitarios y bancarios, resolver herencias con la familia, ayudar a su cuñada con los hijos...

«En fin, lo que hay que hacer en estas cosas», explica. Pero hubo una cosa que no hizo. Algo para lo que nadie le había preparado en sus más de cincuenta años de experiencia: «No borré a mi hermano de los contactos del móvil ni tampoco de los del WhatsApp. Estuve así hasta la semana pasada. Por pena, por melancolía, supongo. Pero pasó una cosa que me obligó a borrarlo: se conectó».

No se trata de espiritismo ni de ningún misterio tecnológico inexplicable. De hecho, es muy lógico: las compañías telefónicas otorgan los números de móvil que se dan de baja a nuevos clientes. Esto provoca que muchos usuarios descubran entre sus contactos gente que no conocen o, como en el caso de Roberto, personas que ya fallecieron. La inmensa variedad de funciones que posibilita un 'smartphone' crea lazos que van mucho más allá de una tradicional llamada. Ahora hay cientos de aplicaciones vinculadas con el número de teléfono, como el WhatsApp, que, un día, pueden sorprendernos.

Cuando Roberto descubrió que su hermano aparecía como 'conectado', prestó atención a su estado: «¡En las alturas!», leyó. La broma le supo de mal gusto y escribió un mensaje a toda velocidad:

-¡¿Se puede saber quién eres?!

-Soy Ramón... ¿tú?

-Roberto. ¿De dónde eres?

-De Zaragoza... ¿te conozco?

-No. Perdona. Este número era de mi hermano.

-¡Joder! Lo siento tío, es nuevo.

Santiago, también granadino, no tardó ni diez días en descubrir que su padre se había reencarnado en WhatsApp en un revolucionario. «Me apereció como conectado, con el estado 'Armas para el pueblo' y me entró la risa. De verdad, no podía parar de reír. Estaba alucinado pero también me reía. ¿Qué estaba pasando? Me decidí a escribirle y esta fue la conversación -muestra la pantalla-»:

-¿Hola?

-...

-¿Eres...?

-¿Y a ti qué cojo**s te importa?

-Ok. Perdona.

«¿Te lo puedes creer?», pregunta Santiago, «menos mal que yo me lo tomó con buen humor, porque esto podría darle un buen susto a más de uno».

 

http://www.abc.es/tecnologia/redes/20130215/abci-whatssapp-milagro-lazaro-201302151348.html

 

Pues me temo que todo esto pasará más de una vez y más de dos... porque Whatsapp se rige por el número de móvil (así no te escapas de pagar).

 

 

 

Capital humano = Capital económico

RRHH Digital Entre tanto ERE y cierres de empresas uno ve como excepción los casos en los que desde la plantilla se ofrezcan soluciones concretas y prácticas a la Dirección para evitar o mitigar las consecuencias de unos malos resultados, y ésta las considere y en su caso acepte. ¿Por qué? Siempre se dicho que la unión hace la fuerza, y que seis ojos ven más que dos. Esto es igualmente aplicable al mundo empresarial, y especialmente necesario en tiempos de crisis. Toca hacer real el dicho de que en una empresa lo más valioso es su capital humano. Es precisamente en el capital humano donde está el conocimiento y saber hacer de la empresa. Es en las personas donde se halla la capacidad de hacerla más o menos competitiva, más capaz de generar ingresos, y más eficiente en su funcionamiento general. Por ello resulta chocante que en muy contadas ocasiones se tengan en cuenta las propuestas del equipo humano –cuando las haya. Pero a renglón seguido de esta reflexión crítica hacia la Dirección de las empresas hay que hablar de la falta de costumbre que hay en España de trabajar en propuestas concretas y viables por parte de los empleados. Da la impresión de que se prefiere la pancarta y la manifestación o la simple resignación antes que estudiar qué hacer para entre todos salir del problema. Cierto que con frecuencia hay intereses más o menos ocultos tras la situación de crisis. En algunos casos los propietarios quizá tengan más interés en cerrar la empresa, o en reducir la plantilla para mejorar los márgenes, y pretextan la mala situación económica para hacerlo. Y por la otra parte hay organizaciones sindicales que deberían ponerse al día en cuanto al funcionamiento de la economía y de los mercados en vez de concentrarse en la reivindicación y el ruido. Al comienzo nos preguntábamos que por qué pasa esto, y hay varias explicaciones. Hablando en general pero con buena información a mano y experiencia internacional directa, hay tres razones principales que hacen que se ignore deliberada o involuntariamente la posibilidad de cooperar para buscar soluciones: La desconfianza entre Dirección y trabajadores, siguiendo los esquemas de la Revolución Industrial diferenciando la clase trabajadora de la dirigente. ¿Es “trabajador” solamente el que usa las manos y/o cobra poco? ¿Qué pasa con los mandos intermedios? ¿Los directivos no trabajan? ¿Seguimos con el concepto de lucha de clases? Son visiones caducas en un mundo y mercado global como el de hoy, con acceso casi universal a la información. La competencia se libra fundamentalmente en el campo del conocimiento, una de las características más importantes del siglo XXI en el que vivimos. El ego de las personas. Y algo de inseguridad también hay. Muy propio de nuestra cultura mediterránea. Somos muy sociables, pero nos cuesta mucho colaborar profesionalmente. En países anglosajones y nórdicos esto no pasa, considerándose algo normal el que cualquiera pueda presentar una buena propuesta y que de ser aceptada se ponga en marcha sin que otros se la atribuyan. La falta de costumbre. Como se apuntaba antes, la percepción de empleados contraempleadores sigue presente en demasiadas empresas.Se habla mucho de la necesidad de trabajar en equipo,pero con demasiada frecuencia se hace con más espíritu de marketing y para la galería que con voluntad real de hacerlo. La mayor parte de las empresas del sur de Europa que pude conocer compartían un mismo problema: la mala comunicación entre departamentos. Dijeran lo que dijeran sus presidentes, CEOs y Directores Generales. Salvo alguna honrosa excepción en Suiza, la mayoría de los que trabajaban en ellas eran más conscientes de trabajar en su departamento de la empresa que en la empresa en general. Cada uno ceñía su mente a su escritorio, taller o almacén. Y este trabajo siguiendo el modelo de islas separadas dentro de una empresa tiene un elevado coste, tanto en forma de redundancias e ineficiencias como de oportunidades no aprovechadas. El Informe Global de Competitividad 2012–2013,elaborado por el Foro Económico Mundial, sitúa a España en el puesto 36 de 144.Tras Estonia y Bahrein y antes que Kuwait y Tailandia.Divide el estudio en 12 pilares para la competitividad, y nos vamos a fijar en dos apartados concretos por el asunto de este artículo: Colaboración entre empleados y Dirección.  Estamos en el puesto 117 –sobre 144 países estudiados-, tras Nigeria y Namibia y antes que Jamaica e Irán. En otras palabras, que la relación es más conflictiva que cooperativa. Formación dentro de la empresa. España está en el puesto 105, tras Bolivia y Venezuela. La empresa española no se preocupa excesivamente de la puesta al día y del desarrollo de su equipo humano. ¿Qué significa esto? Son datos reveladores de una actitud y una cultura de empresa en nuestro país. Nos falta sentido de meta común, de grupo de personas y talentos que pueden actuar en los mercados a través de la empresa que los une. Pero recordemos que nadie conoce mejor los problemas y oportunidades de una empresa que quien trabaja en ella. Casi todos sabemos qué cosas van mal en nuestro quehacer diario, y normalmente tenemos una buena idea sobre cómo arreglarlo o cómo funcionar mejor. Sabemos cómo la empresa podría ser rentable y ágil. Necesitamos urgentemente impregnar la dinámica de trabajo con un ánimo real de colaborar para salir adelante entre todos. Hay que hacer que las iniciativas de mejora de negocio afloren, que tengan su lugar en la empresa, que las ideas fluyan y que se pongan en marcha proyectos internos que la hagan más competitiva. Se hace imprescindible una reorientación de la forma de entender las relaciones internas en una empresa. Un clima de cooperación unido al establecimiento de un buen sistema de gestión de ideas y propuestasrealistas tendrá un rápido impacto en la cuenta de resultados.  Porque en una empresa reman todos los que trabajan en ella, y navegan o se hunden según sepan hacerlo siguiendo un ritmo y coordinadamente. La  buena marcha de la empresa es cosa de todos.

http://rrhhdigital.com

Tuve el placer de trabajar en un compañía donde en un tiempo la plena colaboración de la plantilla fué fundamental... Alguien decidió después que aquél modo de funcionamiento no convenía; después conocimos el ERE y el fin de la organización en Madrid. No es casualidad... un equipo bien avenido supera cualquier inconveniente y dificultad que se presente. Un equipo disgregado y una dirección igualmente disgregada lleva a la debacle.

El dia del Corte Inglés...

Lo que muchos piensan y pocos dicen...como en tantas otras cosas

Yo pertenezco a mi empresa

Esta semana en el curso que di en el Programa de Desarrollo para Directivos y Emprendedores de la Universidad de Alicante surgió un tema recurrente al hablar de la visibilidad de los profesionales. De nuevo, al plantear la necesidad de tener una identidad profesional propia y de aprovechar las posibilidades que tenemos de darnos a conocer, algunas personas consideraron que eso no estaba bien, que cuando perteneces (¡¡¡¿perteneces?!!!) a una empresa debes mantenerte fuera del mercado.

Digo que este es un tema que se repite con frecuencia porque siempre que hablo a un grupo de empleados, hay uno o varios que sienten que, al proponerles que no se aislen y que mantengan el contacto con otros profesionales de su sector, estoy atacando sus creencias más profundas. Desde su punto de vista, acudir a eventos empresariales, tener una cuenta en LinkedIn, escribir un blog o simplemente tener tarjetas propias es algo desleal, traicionero y casi un pecado mortal.

Me llama la atención lo bien que nos han programado para servir a las empresas casi de un modo irracional. He comprobado que no son “los que mandan” los que más pegas ponen al Branding Personal o al Marketing Profesional sino los propios “curritos”. Da la sensación que en algunas compañías se mantiene ese comportamiento de las dictaduras en las que, o consideras que se lo debes todo al Gran Lider o prefieres no hacer nada raro para no generar sospechas.

Pues vamos a ver si entendemos una cosa:

TU NO PERTENECES A NADIE (y menos a una empresa)

Aunque las circunstancias (y los EREs) han hecho que se reduzca mucho esa cantinela cansina del compromiso, que la gente ya no tiene valores y que ya nadie trabaja como antes y bla, bla, bla, parece que sigue sonando en el fondo de muchas personas.

Yo creo en el compromiso, claro que sí, pero cuando existe por ambas partes. Puedo comprometerme con mi mujer, con mis amigos o con quién está dispuesto a poner de su parte y lo demuestra. Esas son las únicas situaciones en las que puedo acercarme a sentir que yo pertenezco a alguien. Pero hace mucho tiempo que en las organizaciones el compromiso parece que es algo que sólo depende de uno de los lados y sólo surge cuando tienes que hacer mucho más de lo pactado pero recibiendo lo mismo.

¿Significa esto que hay que ir en contra de las empresas o de las organizaciones? De ningún modo.

Lo que propongo es un cambio de mentalidad. Lo que planteo es que cambiemos la forma de entender las relaciones Profesional-Empresa. Creo que es enfermizo seguir manteniendo una visión paternalista de la empresa porque creo que no beneficia a ninguna de las dos partes. Ni un profesional debe aguantar situaciones abusos por parte de Papá-Empresa ni una organización debe mantener Hijos-Empleados-Abusones.

Creo que algunas tendencias introducidas por algunos “gurús” de Recursos Humanos en los que se ha tratado de meter a presión elementos emocionales (la felicidad en el trabajo, el contrato psicológico, la inteligencia emocional,…) han sido más dañinos que beneficiosos. Supongo que para un martillo todo son clavos y si los departamentos de R2H2 se han llenado de Psicólogos al final han hecho lo que saben hacer. Se han dedicado a llamarlo amor cuando quieren decir sexo. Empiezan considerándote un recurso (humano) y acabas creyendo que eres algo así como una silla o un ordenador.

Quizás esto que estoy diciendo puede parecer una aberración a muchos. Quizás hay quien está pensando que me he vuelto loco y que estoy tratando de eliminar las emociones de las empresas. Pues no, eso, además de imposible, es absurdo. Lo que estoy planteando es un cambio de roles. Ya no se trata de pensar en la empresa como en una familia sino como lo que es, como un proyecto común para conseguir un resultado.

Debemos empezar a pensar en relaciones entre iguales. Lo he dicho muchas veces y lo repetiré las que haga falta. No somos empleados, somos profesionales que vendemos nuestros servicios. Por lo tanto quiero que establezcamos un vínculo comercial, que nos convirtamos en socios, colaboradores o aliados. No quiero que me hagas chantaje emocional y me acuses de traidor simplemente porque tengo una identidad profesional fuera de la empresa. ¿O acaso vas a cuidar de mi cuando consideres que “lo nuestro ya no funciona”?

Si las cosas van bien, seguro que con el tiempo empezaremos a sentirnos emocionalmente más unidos, pero eso no debería distorsionar la relación profesional. Ambas partes serán leales pero eso no implica que una de ellas deba desaparecer de la sociedad como ocurría y ocurre con algunas mujeres cuando se casaban debido a los celos enfermizos del marido. Ni ellas ni tu perteneceís a nadie.

Quizás es el momento de sustituir tanta psicocháchara empresarial y empezar a pensar de un modo más racional. Puede que, como explicaba Gian-Lluis Ribechini en un post reciente hablando del origen ingenieril de concepto Marca Personal, sea el momento de establecer relaciones más racionales, lógicas y en las que nadie sienta que pertenece a nadie.

Andrés Pérez Ortega